Pandemia COVID-19 a zwolnienia grupowe

dodano: 22.04.2020

Kobieta siedząca przed komputeremNastępstwem pandemii COVID-19 jest lub może być w przyszłości utrata płynności finansowej przez wielu pracodawców. Niemający środków finansowych na prowadzenie działalności gospodarczej w dotychczasowym wymiarze pracodawcy mogą być zmuszeni do likwidacji znacznej liczby stanowisk pracy.

 

Innymi słowy, skutkiem pandemii koronawirusa mogą być tzw. zwolnienia grupowe. Warunki i tryb przeprowadzenia zwolnień grupowych regulowane są w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Na wstępie należy wskazać, że ustawę stosuje się w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników (bez znaczenia pozostaje czy pracodawca jest osobą fizyczną, czy jednostką organizacyjną). Ustawa nie znajdzie zatem zastosowania do pracodawców, którzy zatrudniają mniejszą liczbę pracowników.

 

Zwolnieniem grupowym nazywa się sytuację, w której pracodawca rozwiązuje w drodze wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, umowy z co najmniej:

  • 10 pracownikami, jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
  • 10% pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
  • 30 pracownikami, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników;

a przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest okoliczność niedotycząca pracowników.

 

Przyjmuje się (nie bez kontrowersji), że za „przyczyny niedotyczące pracowników” uznać można wszystkie okoliczności niezwiązane z cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez pracowników z obowiązków pracowniczych. Mogą to być zatem okoliczności dotyczące pracodawcy, ale nie muszą. Istotnym jest jedynie, by okoliczności te nie dotyczyły pracownika. W świetle powyższego, zmniejszenie działalności lub jej zatrzymanie wskutek pandemii koronawirusa można uznać za przyczynę uprawniającą do przeprowadzenia procedury grupowych zwolnień.

 

Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacja polega na pisemnym powiadomieniu zakładowych organizacji związkowych o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnienie, a następnie na zawarciu przez pracodawcę z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienia. Zawarcie tego porozumienia winno nastąpić w terminie 20 dni od pisemnego zawiadomienia organizacji związkowych o zamiarze grupowego zwolnienia.

 

Jeżeli jednak zawarcie porozumienia nie jest możliwe albo u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady przeprowadzenia grupowego zwolnienia określa pracodawca w regulaminie, uwzględniając w miarę możliwości pracownicze postulaty.

 

Nadto, pracodawca jest obowiązany o zamiarze grupowego zwolnienia powiadomić właściwy powiatowy urząd pracy. Następnie, po zawarciu porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub po sporządzeniu regulaminu, pracodawca winien powiadomić właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia.

 

Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, a rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy – nie wcześniej niż po upływie 30 dni od daty zawiadomienia.

 

Należy pamiętać, że pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

 

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

 

Podkreślić należy, że stosowane przez pracodawcę kryteria doboru pracownika do zwolnienia muszą być obiektywne i sprawiedliwe. Nie bez znaczenia pozostaje fakt, że stosunek pracy części pracowników (kobiet w ciąży, osób w wieku przedemerytalnym) nie może być rozwiązany w ramach zwolnienia grupowego, chyba że przyczyną zwolnienia jest upadłość lub likwidacja pracodawcy. Takim pracownikom może jedynie wypowiedzieć (zmienić) warunki pracy i płacy.

 

Warto też pamiętać, że tzw. zwolnienie grupowe może dotyczyć jednego pracownika, jeżeli wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy są przyczyny niedotyczące pracownika.

 

Edyta Kuś, aplikantka adwokacka

Grzegorz Górecki, wspólnik, adwokat, gorecki@bgka.pl

 

Potrzebujesz pomocy w zwiazku z COVID-19? Napisz: koronawirus@bgka.pl